Blog Naiara com Elas – Vocês sabem o que é ‘telhado de vidro’ e por que ele dificulta o crescimento de mulheres?

A expressão é muito usada em discussões sobre desigualdade de gênero nas empresas e neste post trago essa discussão à mesa de trabalho para quebrarmos ele de uma vez por todas

Por Naiara Bertão, Valor Investe — São Paulo – 07/11/2020

Eu ouvi, não tem muito tempo, em uma live sobre mulheres na liderança, o termo “telhado de vidro” (do inglês, “glass ceiling”). Demorei uns minutos para entender do que se tratava, mas logo a expressão fez sentido. Ela pode ser usada para explicar a fragilidade que pessoas têm para ascender em suas empresas, ou seja, elas veem de baixo para cima o topo, os cargos de liderança, mas têm um telhado de vidro que as impedem de subir.

A expressão pode ser usada para diversos contextos, mas queria usá-la aqui especificamente para falar sobre a dificuldade que as mulheres têm de quebrar esse telhado de vidro e galgar posições cada vez mais fortes de liderança.

Por que isso acontece?

A primeira pergunta que precisamos fazer para entender o problema e traçar uma solução é: qual a raiz do problema? Por que não temos nenhuma mulher na presidência das companhias que fazem parte do Ibovespa, por exemplo? Por que somos menos de 5% na presidência ou vice-presidência de conselhos de administração de empresas do Ibovespa? Por que só 5% das cadeiras de presidente das 500 maiores empresas dos EUA (S&P 500) são ocupadas por uma mulher? Mesmo no Reino Unido, país-modelo para igualdade de gênero nas empresas de capital aberto, só um terço das grandes companhias tem mulheres na diretoria. O que acontece que estamos tão para trás?

Educação

A educação passa longe de ser a causa. As mulheres são mais estudiosas. Segundo dados mais recentes do Instituto Brasileiro de Geografia e Estatística (IBGE), a frequência escolar no ensino médio das mulheres é de 73,5% e dos homens, 63,2%. Do total da população de 25 anos ou mais de idade que tenham feito uma faculdade (ensino superior completo), 23,5% das mulheres brancas contra 20,7% dos homens brancos e 10,4% das mulheres pretas ou pardas contra 7% dos homens pretos ou pardos.

Bom, por mais que haja pessoas que acreditam que as mulheres são menos qualificadas que os homens, já mostramos que não é bem assim.

História e cultura

A bagagem cultural é crucial para entender a disparidade. Até 1962, a mulher brasileira só podia trabalhar com a autorização do marido. Era ele, o homem, que a lei considerava o responsável pela mulher e o provedor financeiro da família. Uma baita injustiça com ambos, na minha opinião! Não preciso nem dizer que essa divisão de papéis sociais perdurou por décadas e ajuda a explicar por que somos minorias nas empresas.

Mas, além disso, a pressão para que o homem saísse para trabalhar e a mulher ficasse em casa, cuidando do bem-estar do lar e da família, trouxe outro problema seríssimo que ainda temos dificuldade em combater: a discrepância de horas gastas com o cuidado de casa/família de cada sexo.

Contra fatos não há argumentos, então vamos lá. Dados do IBGE de 2019 mostram que a mulher dedica 21,4 horas semanais com cuidados de pessoas e/ou afazeres domésticos contra 11 horas do homem. Com tantas horas de trabalho extra em casa, muitas mulheres desistem de concorrer a vagas de liderança, que exigem alto comprometimento e mais tempo de preparação e estudos. Sem contar, claro, as que nem tentam algo no mercado de trabalho formal seja porque não tem com quem deixar as crianças ou porque o marido ainda não permite mesmo.

Neste ponto, importante dizer que a maternidade ainda é um grande tabu no mercado de trabalho e uma das causas de termos menos mulheres em posições mais altas. A começar pelo fato de que muitas companhias nem contratam mulheres sabendo que estão grávidas – e algumas até evitam empregar quem pensa em ter bebê em um futuro breve. Erro!

Em segundo lugar, muitas mulheres não têm apoio nenhum de seus empregadores durante a gravidez e principalmente pós-gravidez, são desmerecidas, desconsideradas para cargos mais altos e cursos que podem fazer a diferença, não são chamadas para eventos de networking e ainda precisam bater as mesmas altas metas que todos os seus pares mesmo tendo ficado meses afastada.

Terceiro, em que mundo alguém espera que haja divisão igualitária de tarefas domésticas quando só damos alguns poucos dias de licença paternidade????????????!!!!!!!!!!!!!!

Chegamos tarde, ganhamos menos e ainda temos pouco apoio em casa para fazer as coisas darem certo no trabalho.

Vieses comportamentais

É natural que, em um grupo de pessoas, tenhamos mais afinidade com alguns e não com outros, não?! A arte de escolher nossas pessoas preferidas não é nem um pouco racional. Existe um viés psicológico justamente chamado de viés da afinidade, que nada mais é do que a tendência de avaliar melhor aqueles que se parecem conosco.https://359fb117293f95245046c4eeb539fb32.safeframe.googlesyndication.com/safeframe/1-0-38/html/container.html

Em um cenário na qual as empresas tendem a ser lideradas por homens brancos e de uma faixa etária restrita, é natural que as entrevistas de recrutamento sejam também enviesadas. E isso não acontece apenas na hora de escolher o time de base, mas também na hora de avaliar quem merece subir.

Temos ainda o viés da percepção, que é a tendência de reforçar estereótipos e o viés confirmatório, caracterizado pela disposição em procurar informações que confirmem nossas hipóteses iniciais e ignorem informações que coloquem em cheque as nossas crenças.

Sem dúvida a consciência (nossa e de que isso acontece na empresa) sobre esses vieses é o primeiro passo. Para o recrutamento, algumas empresas passaram a adotar o processo seletivo às cegas, que exclui nome, sexo, idade e faculdade, em alguns casos, da ficha cadastral do(a) candidato(a), justamente para a avaliação ser menos parcial. Mas, é claro que as entrevistas finais ainda dependem de pessoas avaliarem pessoalmente outras.

Mas, é no caso de quem já está lá dentro que é ainda mais difícil driblar isso. A identificação do(a) chefe com alguém em particular pode fazer com que, inconscientemente ele(a) escolha a pessoa com quem tem mais afinidade e não a que merece mais a promoção. Acontece MUITO e justamente aí que as mulheres esbarram no telhado de vidro. Elas se esforçam muito para provar que são boas o suficiente, mas a realidade é que elas nunca estiveram no topo da lista de preferências dos líderes da empresa.

Algumas companhias estão tentando driblar isso com programas claros e objetivos de metas e resultados, que combinem aspectos quantitativos e qualitativos para dizer quem está indo bem ou mal no trabalho. Outras têm programas de mentorias para mulheres, com o objetivo de ajudá-las no que for necessário para que elas sejam notadas e tenham chance de crescer.

Mas, na minha opinião, como se trata, neste caso, de um comportamento humano, quanto mais transparente o plano de carreira, melhor. Além disso, tirar a decisão da mão de uma só pessoa e fazer com que as pessoas sejam avaliadas também por outros, pode ajudar a tirar vieses.

Sobre a questão do viés da percepção, gostaria de fazer uma observação. Ele é um dos principais responsáveis por associarmos os homens às áreas mais exatas e as mulheres a humanas. E é ele que temos que combater se quisermos mais cientistas, mais engenheiras, mais economistas, mais contabilistas, mais mulheres em geral no mercado financeiro.

No relatório recente ‘Mulheres No Setor Financeiro’, a consultoria Oliver Wyman põe os pingos nos ‘is’:

“Existem diversos estudos mostrando não haver diferenças na capacidade cognitiva entre homens e mulheres em relação a matérias relacionadas a ciências exatas. A diferença de representatividade de gêneros em tais cursos está, portanto, vinculada a escolhas que foram influenciadas por outros fatores, possivelmente à histórica divisão de trabalho e aos vieses e expectativas sobre a mulher, que permeiam até hoje a sociedade brasileira e que amplificam as assimetrias de gêneros, não só entre profissionais, mas também entre diferentes consumidores do setor financeiro.”

Não poderia ter falado melhor.

Por fim, quero chamar a atenção para a discrepância de cadeiras ocupadas por mulheres em empresas do setor financeiro, dependendo de qual diretoria estamos falando – isso já fazendo o recorte do seleto grupo que chega até lá. Dados da Oliver Wyman:

Pesquisa Oliver Wyman — Foto: Oliver Wyman

Pesquisa Oliver Wyman — Foto: Oliver Wyman

Leia também: Há poucas executivas no Brasil no setor financeiro

Na bolsa inglesa, a mesma coisa: só 15% das empresas têm diretoras financeiras, enquanto elas são 66% das diretoras de recursos humanos.

Por fim, meu recado final sobre esse assunto é: não achem que vocês estão por acaso onde estão. Não ‘congelem’ diante de uma proposta de emprego ou de uma promoção, por mais assustador que seja assumir as responsabilidades da posição. De nada adianta lutarmos para ter mais vagas, igualdade de oportunidades e processos transparentes e claros de crescimento se nós não acharmos que esses lugares são nossos, que ninguém está fazendo um favor e que não somos fraudes prontas a serem descobertas, mas que sim, podemos não apenas ocupar esses espaços como devemos! Não vamos nos autossabotar na nossa própria luta.

Artigo publicado originalmente no Blog Naiara com Elas no Valor Investe

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