Blog Naiara com Elas – Pelo amor ou pela dor: empresas precisam acelerar a presença de mulheres e não faltam argumentos

Neste artigo, explico que o aumento de participação feminina em cargos de liderança e investimentos ainda é pequeno e a batalha é grande. Seja pelo bem ou medo do mal, as empresas precisam avançar nessa agenda

Valor Investe — São Paulo – 27/06/2021

Há dois principais meios de acelerar o processo de equidade de gênero em conselho, pelo amor e pela dor.

O amor é a abordagem das vantagens e que convence aquela linha de empresas que percebem os claros e comprovados benefícios para seu negócio ao aumentar a diversidade do colegiado. Também faz parte desse time aquelas companhias que entendem que ter uma presença feminina “pega bem”, ainda mais em tempos em que se fala tanto de práticas ESG (sigla para princípios ambientais, sociais e de governança corporativa sustentáveis).

Um exemplo vem da pesquisa “Diversity wins: How inclusion matters” [A diversidade vence: como a inclusão é importante, na tradução livre] da consultoria McKinsey, publicada em maio de 2020:

As empresas no quartil superior para diversidade de gênero em equipes executivas tinham 25% mais probabilidade de ter lucro acima da média do que as empresas no quarto quartil. Em 2017 esse percentual era de 21% e em 2014, de 15%.”

Já a dor é a via do risco, ou seja, quando as empresas percebem que podem ter problemas se não tiverem mulheres nos conselhos e diretoria. E por risco entenda-se desde problemas reputacionais, até riscos de perder participação no mercado porque está ficando para trás dos concorrentes em termos de inovação.

Ao falar sobre mudança de comportamento do consumidor no evento da Franklin Templeton, Sara Araghi, analista de pesquisa e gerente de portfólio e chefe da equipe do setor de consumo do Franklin Equity Group, disse:

“Os consumidores estão cada vez mais atentos à sustentabilidade e às questões sociais, o que se reflete nas tendências de demanda dos produtos. Uma pesquisa de 2019 da Hotwire descobriu que 47% dos consumidores mudaram seus hábitos de compra devido à quebra de seus valores pessoais por uma empresa. Para atender a essas mudanças nas expectativas dos consumidores, as empresas estão fazendo ajustes. As empresas de calçados, por exemplo, estão reduzindo sua pegada de carbono e os fabricantes de jeans estão reduzindo o uso de água. Os fabricantes estão revisando em quais países suas operações de manufatura estão baseadas, resultando em impactos na cadeia de suprimentos e na mão de obra.”

Episódios escandalosos de trabalho análogo à escravidão na cadeia de fornecedores da fabricante de roupas Zara, de irresponsabilidade da mineradora Vale em barragens que mataram centenas de brasileiros e na morte de João Alberto Silveira no supermercado Carrefour em Porto Alegre são alguns exemplos de riscos para empresas – sem contar, obviamente, as consequências para vítimas e familiares.

Entra nesse grupo da dor também as companhias que são pressionadas por investidores grandes (os pequenos, infelizmente, não fazem cócegas e não são escutados ainda), como BlackRock, Aberdeen e outras gestoras e investidores estrangeiros. Além, claro, das que temem que tenham dificuldade até de captar no mercado de capitais – o banco de investimentos Goldman Sachs saiu na frente e anunciou em janeiro de 2020 que não conduzirá mais processos de abertura de capital (IPO) de empresas que não tenham pelo menos uma mulher no conselho. Imagina se a moda pega?!

Pelos avanços ainda tímidos que temos me parece que nem uma abordagem nem a outra estão sendo suficientes. Ficamos constantemente esbarrando nos 30% – nem 30% de mulheres em conselho, nem 30% de mulheres em C-Level, nem 30% de mulheres investidoras, nem 30% de gestoras de recursos e investimentos, nem 30% de mulheres em faculdades de engenharia, matemática, tecnologia etc…..

Vamos aos dados.

Dos quatro indicadores principais do ranking global de igualdade de gênero divulgado em março de 2021 pelo Fórum Econômico Mundial (WEF), o de educação é o único em que as conquistas masculinas e femininas estão em pé de igualdadeSomos maioria em matrículas no ensino secundário e superior. Só perdemos no primário, por pouco. Oba!

Mas, as mulheres ainda enfrentam grandes obstáculos na economia e política. Vou me ater à economia neste artigo.

Estamos avançando a passos tão lentos na área que a desigualdade econômica entre os gêneros continua tão grande ao ponto de que serão necessários mais 267,6 anos para essa diferença ser fechada. É uma estrada e o carro avança muito devagar. Precisamos acelerá-lo!

Nessa área, a boa notícia é que a proporção de mulheres entre profissionais qualificados continua a aumentar e há progresso em direção à igualdade salarial, embora em ritmo mais lento. Eu mesma recebo vários e-mails com sugestões de pautas em que mulheres ascenderam ao topo. Se essas empresas estão sendo motivadas pelo bem ou pelo mal, não sei, mas que há mudanças, há. Ainda bem! Imagine se ninguém ligasse para isso e não houvesse pressão, a quantos séculos estaríamos da sonhada igualdade econômica de gênero?

Já venho falando aqui algumas vezes: a carreira é tão importante quando investimentos para as mulheres atingirem a igualdade econômica. É de lá que vem a boa parte da fonte de receita. Se temos salários desiguais para homens e mulheres que exercem a mesma função, estamos atrasando ainda mais esse desenvolvimento. Se temos menos mulheres em cargos de liderança e conselhos temos um problema duplo: elas vão continuar ganhando menos que homens (porque os salários no topo são maiores, obviamente) e menos mulheres serão contratadas e terão oportunidades de ampliar suas receitas (é comprovado que mais mulheres atraem e trazem mais mulheres).

Na próxima coluna trarei algumas sugestões de como podemos caminhar mais rápido, mas para finalizar, vou trazer outro dado do caminho do “amor”, o que eu acredito, claro, ser o ideal:

A pesquisa da Mckinsey que citei no início mostra que as empresas com mais de 30% de mulheres executivas tinham maior probabilidade de superar empresas em que esse percentual variava de 10% a 30%. E, por sua vez, as empresas com 10-30% de mulheres tinham maior probabilidade de superar aquelas com ainda menos mulheres executivas, ou mesmo nenhuma.

É substancial a diferença entre a probabilidade de desempenho melhor das companhias com mais mulheres é de 48% em relação às que têm menos.

E não é só uma questão de igualdade de gênero, como bem sabemos. A diversidade étnica e cultural é tão importante quanto. Em 2019, as empresas do quarto superior (que têm mais diversidade na equipe) superaram as do último quartil (com menos diversidade) em 36% em lucratividadeligeiramente acima dos 33% por cento em 2017 e 35% em 2014.

A probabilidade de desempenho superior é ainda maior para a diversidade étnica do que para o gênero. Fica a reflexão.

Artigo publicado originalmente no Blog Naiara com Elas no Valor Investe

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